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人力資源主管角色與高階主管情感型信任對人力資源部門續效指標的影響
(2006)
張火燦
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紀乃文
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Huo-Tsan Chang
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Nai-Wen Chi
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Department of Management Science
隨著外在經營環境的變遷，究竟人力資源主管的何種角色對企業經營有正面幫助？人力資源主管角色之扮演是否隨著不同個人及組織變項而產生影響？是我們想探究的；而信任對於人力資源實務的推行，實為不可或缺的重要因素，但目前國內外之學者並未有人探討高階主管之信任對人力資源主管角色與企業重視的人力資源部門績效指標關係之影響，因此本研究將以情成型信任探討高階主管與人力資源主管之關係是否對人力資源主管角色扮演與人力資源部門績效指標的重視程度產生干擾作用。本研究以問卷調查法進行調查，自2003年「天下1000大製造業」特刊前500大廠商選取250間廠商之人力資源部門主管為填答對象，實得有效樣本137份，有效問卷回收率為55%；統計分析採因素分析、多變量變異數分析與階層迴歸分析。本研究之結果發現：1．人力資源主管之個人變項與組織變項對其角色扮演有顯著差異；2．人力資源主管角色與人力資源部門績效指標間有正向關係；3．高情感型信任反會減弱策略夥伴、變革誰手角色對策略績效指標的正向影響。針對本研究之研究結果，提出建議如下：企業應視本身策略性或變革之需求，聘用資深人力資源主管或提升人力資源主管層級；人力資源主管應視其服務之產業別的不同，扮演不同之角色；而企業也應視人力資源主管之角色，選擇相對應之人力資源部門績效指標加以衡量；最後，人力資源主管扮演策略夥伴或變革推手角色時，企業高階主管對人力資源主管應注意高情感型信任可能造成的負向影響。
能者多勞的員工是否容易晉升或工作倦怠?領導-成員交換與核心自我評價的調節角色
(國立陽明交通大學經營管理研究所, 2023-10-01)
繆敏志
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張火燦
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施權峰
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Min-Chih Miao
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Huo-Tsan Chang
能者多勞為近年商管雜誌的熱門議題,也是許多員工的工作寫照。能者多勞的員工具備優秀的工作能力,同時卻又承受龐大的工作負荷。在這樣的情況下,能者多勞最終能否提升員工的晉升可能性或是增加員工工作倦怠為本研究所欲探討的議題。本研究以資源保存理論為基礎,探討能者多勞對晉升可能性與工作倦怠之影響。由於個體行為的展現是受到外在與個人資源的影響,因此本研究加入領導-成員交換與核心自我評價的調節效果。本研究以科技公司的 450 位研發人員與其直直屬主管為樣本。研究結果顯示:1. 能者多勞對晉升可能性有正向影響,但能者才是決定晉升可能性的關鍵因素;2. 能者多勞對工作倦怠有正向影響,但多勞才是決定工作倦怠的關鍵因素;3. 高領導-成員交換會強化能者多勞對晉升可能性之正向影響;4. 高領導-成員交換會弱化能者多勞對工作倦怠之正向影響;5. 高核心自我評價會強化能者多勞對晉升可能性之正向影響;6. 高核心自我評價會弱化能者多勞對工作倦怠之正向影響。