Browsing by Author "Na-Ting Liu"

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主管不当督导对部属之主管导向偏差行为的影响：谈回应策略的调节效果与LMX的中介作用
(国立交通大学, 2018-04-01)
陈淑贞
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蔡明洁
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刘娜婷
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刘以庆
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Shu-Chen Chen
本研究的目的是探讨主管不当督导与部属的主管导向偏差行为之间的关联性。另外，加入部属的回应策略作为调节变数，以及加入领导者-成员交换关系(LMX) 作为中介变数，提出调节式中介模型，探讨问题导向回应策略 (直接沟通与迎合策略)、情绪导向回应策略 (避免接触、寻求支持与重新架构策略) 是否会对主管不当督导与领导者-成员交换关系(LMX)的关系产生调节效果，进而影响部属之主管导向偏差行为。本研究采取两阶段发放问卷，回收有效问卷417 份，研究发现：当部属采用问题导向之回应策略 (迎合策略) 时，会弱化主管不当督导与领导者-成员交换关系(LMX) 的负向关系，并透过领导者-成员交换关系(LMX)进而影响部属之主管导向偏差行为。另一方面，当部属采用情绪导向之回应策略 (避免接触、寻求支持、重新架构策略) 时，会强化主管不当督导与领导者-成员交换关系(LMX) 的负向关系，并透过领导者-成员交换关系(LMX) 进而影响部属之主管导向偏差行为。最后，文中针对研究发现提出若干管理意涵与建议。
反事實思考對談判情境中首次出價行為的學習效果
(國立交通大學, 2017)
陳淑貞
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劉娜婷
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Shu-Chen Chen
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Na-Ting Liu
本研究目的是探討先前談判經驗如何透過反事實思考，進而影響談判者後續的談判行為。本研究進行二次劇本式實驗，第一個研究檢驗談判結果的接近度是否會影響談判者向上式反事實思考的釋義認知。第二個研究是檢驗談判者的向上式反事實思考會如何改變談判者下一回合談判的首次開價行為，產生反事實思考的學習效果。本研究以136位MBA學生為研究樣本，如同預期，我們發現談判結果的接近度會影響地影響談判者的向上式反事實思考，談判結果接近度愈高時會引發談判者愈高程度的向上式反事實思考。再者我們發現，談判者的向上式反事實思考與後續談判行為 (首次開價行為) 間存在正向關係，也就是說，向上式反事實思考的釋義過程會對談判者下一次的談判行為產生學習效果。最後，本研究於結論中針對理論與實務提出相關討論。
工作不安全感總是不好的嗎？探討心理資本與上下私交關係在工作不安全感和員工回饋徵詢行為間的調節角色
(國立陽明交通大學經營管理研究所, 2021-10-01)
劉娜婷
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陳淑貞
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韓佩蓉
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Na-Ting Liu
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Shu-Chen Chen
本研究旨在探討工作不安全感、心理資本、上下私交關係與回饋徵詢行為（feedback-seeking behavior, FSB）之間的關係。過去有關工作不安全感與FSB之間的關係並無得到一致的結果，本研究從不確定性降低理論（uncertainty reduction theory）、社會交換理論（social exchange theory）與個人控制（personal control）的觀點納入兩個調節變數，一為個人差異的心理資本，另一為組織中人際互動的上下私交關係，以釐清工作不安全感與FSB之間的關係。本研究以臺灣地區全職員工作為調查對象，採用兩階段調查方式總計收回309份有效問卷。結果支持本研究所有的假設。心理資本與上下私交關係對於工作不安全感與回饋徵詢行為之間的關聯皆具調節作用；心理資本較低的員工相較於心理資本較高的員工，工作不安全感與回饋徵詢行為的正向關聯會增強；此外，當部屬與主管的上下私交關係較佳時，工作不安全感與回饋徵詢行為呈負向關係；相對地，當雙方的上下私交關係較低時，上述關係則呈正向關係。最後，針對研究結果，本研究提出管理意涵與後續研究建議。
被不當督導是我的問題嗎？從歸因觀點談主管不當督導的建設性效應
(國立陽明交通大學經營管理研究所, 2023-07-01)
陳淑貞
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蔡明潔
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劉娜婷
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Shu-Chen Chen
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Ming-Jie Tsai
本研究目的是從歸因理論的觀點探討員工自己被不當督導時，何種情境下會透過歸因自己的中介歷程，進而產生建設性的行為反應。本研究擴大傳統不當督導研究的範疇（主管－受害員工），納入知覺到同事被不當督導的情境，驗證員工自己被不當督導與知覺同事被不當督導的交互作用，會透過歸因自己的認知，促使員工產生問題解決行為的中介式調節模型。本研究採取兩階段的問卷調查，有效樣本為425位全職員工，結果顯示：知覺同事被不當督導的情境因素，會弱化員工自己被不當督導與歸因自己的正向關係；此外，控制歸因主管、歸因組織後，自己被不當督導的經驗會透過歸因自己的認知，進而增加員工的問題解決行為。更進一步，自己被不當督導與知覺同事被不當督導的交互作用，會透過歸因自己的認知，對問題解決行為產生間接的影響。也就是說，員工自己被不當督導時，若同事被不當督導的程度亦高，員工較不會將自己被不當督導的經歷歸因為自己的問題，因而較不會引發員工的問題解決行為，反之，員工自己被不當督導時，若同事被不當督導的程度較低，員工較會將自己被不當督導的經歷歸因為是自己的問題，進而引發員工較多的問題解決行為。最後，本文根據研究發現提出管理意涵以及未來研究建議。