僱用身分差異對組織支持知覺的影響

Abstract

根據勞工委員會調查，台灣就業市場由部分工時人員所組成的比例已經從5.4%升高到7.0%(民國87年至民國92年)，所以可以知道台灣企業對於部分工時人員的運用已經成為一種趨勢。根據此種雇庸趨勢，瞭解部分工時人員是否與全職人員在工作態度和行為上有所不同，並依據不同處進行管理就很重要。 組織利用部分工時人員主要在於增加經營的彈性，但是也有可能產生負面的效益，如增加雙方關係的緊張。迄今有許多研究著重於全職人員和部分工時人員在組織承諾、工作滿意度、組織公民行為的不同，然而這些研究結果對於僱用身分對工作態度及行為的影響卻沒有一致的定論。雖然有學者以社會交換理論或心理契約為基礎，可有效解釋僱用身分對工作態度及工作行為的影響。然而這些研究未屏除工作內容、薪資福利等造成的影響。 自1980年代起，有學者開始強調員工對組織的忠誠已不在是員工是否會致力奉獻於組織的關鍵，他們主張員工對於組織關心他們貢獻價值的程度和其福利會形成一種廣泛的信念，而這種概念即為組織支持知覺。組織支持被證實與許多工作態度和行為有極強的關係。只是目前對於評估全職人員和部分工時人員在組織支持知覺是否差別的研究卻仍有限，因此本研究目的即在於探討不同僱用身分是否會對組織支持知覺有所影響。 變異數分析的結果顯示，僱用身分對於組織支持知覺有所影響的假設僅有部分成立，僱用身分僅對工具性支持知覺有顯著影響，且不同於預期，部分工時人員有較高組織支持知覺。本研究從互動公正概念以及對組織之期待等解釋為何僱用身分對組織支持知覺僅有部分顯著影響。且過去有研究指出，自願從事部分工時的人可能會有較正向的態度，所以本研究亦依此推測此為造成種落差的原因。